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Apostamos por las personas, no por el talento.

16 septiembre 2022

La mayoría de las organizaciones tradicionales se enfocan en el ajuste de una persona con la descripción de un puesto concreto, delimitando con total claridad las funciones a desempeñar: “Este es tu puesto y estas son tus funciones”.

En una primera fase evolutiva de las organizaciones esto tenía su sentido. Venimos de modelos organizacionales mecanicistas en los que los procesos están definidos y parametrizados de manera muy concreta, y tiene sentido que las personas hayan de adaptarse a esa definición del puesto y a esa parametrización para que “todo funcione como una máquina perfectamente engranada”. Después de un tiempo desarrollando esas funciones, acompañado de un proceso de especialización a un nuevo puesto, la persona cede el engranaje que maneja a otra persona para asumir otras funciones, otros engranajes, o para dedicarse a controlar o verificar que el resto de engranajes funcionan adecuadamente.

personas trabajando en grupo preving

Apostar por el talento, tenía un sentido estratégico que estaba reservado a determinados puestos de trabajo ya que era en estos donde se entendía que era lógico que fluyese. En la mayoría de puestos restantes, las capacidades psicomotrices y para el desarrollo de las funciones asignadas era el valor deseado, relegando las capacidades de creatividad y desarrollo a esas élites organizacionales que se dedicaban a reflexionar sobre lo que es mejor o no para la organización y a establecer las líneas a seguir o abandonar.

En Grupo Preving hemos abandonado este planteamiento para evolucionar hacia un modelo estructural y organizativo según el cual, las personas no se adaptan a los puestos, sino que son los puestos los que se adaptan a las capacidades y al talento de las personas. Esta nueva manera de entender la organización implica poner el foco en las personas y no en el talento, por una razón muy sencilla, porque toda persona tiene talento y grandeza.

Apostar por el talento y no por las personas, implica hacer una distinción entre personas con talento y sin talento, o al menos entre personas que necesitan talento para el desarrollo de sus funciones y las que no. Implica cortar las alas de la innovación y de la disrupción puesto que solo determinados puestos del organigrama son los que pueden permitírselo, mientras que el resto simplemente han de dedicarse a cumplir con lo establecido.

Por el contrario, poner el foco en las personas y no tanto en un talento concreto deseado o demandado implica alentar a cada persona, independientemente del tipo de funciones que desarrolle, a aportar opciones de cambio y mejora en los procesos, porque son ellas quienes saben con certeza cuales son las necesidades reales de ese proceso. Implica generar puestos de trabajo con límites difusos que pueden ser rebasados y permitan la permeabilidad de conocimiento y de talento entre diferentes áreas y departamentos.

Apostar por las personas y no por el talento implica ceder confianza para aportar y proponer a todas las personas que forman parte de la organización. No son las élites talentosas las que toman todas las decisiones sobre cómo desarrollar los procesos, sino que estos se vuelven flexibles permitiendo aportaciones (e incluso improvisaciones) que generen cambios y evoluciones. Esto permite a las organizaciones disponer de un grado de adaptabilidad y de flexibilidad ante cualquier circunstancia externa o interna no prevista de tal magnitud, que prácticamente no hay que procedimentar casi nada. Con disponer de unas pautas básicas en las que se marquen las líneas maestras del proceso, sería más que suficiente.

Para que esto sea realmente eficaz, en Grupo Preving hemos desarrollado dos grandes estrategias:

1. Un Propósito claramente definido que marca el camino principal por el que avanzar. Esto significa que todas las personas de la organización, ante un hecho inesperado en el que hayan de tomar una decisión, siempre tendrán claro que la decisión más adecuada será aquella que esté alineada con este Propósito. No nos referimos a establecer un paquete de valores concreto que marque las líneas de actuación de la compañía, puesto que estos quedarán en todo caso relegados al Propósito y se convierten en marcos de actuación, de buenas prácticas; nos referimos a disponer de una para qué claramente definido y marcado: ¿Para qué hago lo que hago como organización? ¿Cuál es mi Propósito?

2. Una cultura organizativa centrada en las personas, que promueve su bienestar y las prácticas colaborativas para generar beneficio colectivo frente al individual. De esta forma las relaciones interpersonales se tornan cooperativas y se eliminan las dificultades derivadas de la meritocracia individual.

Con esta perspectiva, en Grupo Preving los proceso de búsqueda de nuevas incorporaciones pasan de ser búsquedas de talento (que puede estar en posesión de personas alineadas o no con el Propósito) a búsquedas de personas alineadas con el propósito, independientemente de cual sea su talento, su poder o su grandeza. De esta manera, en vez de aplacar cada talento, cada grandeza individual para conseguir que la persona se adapte a los procesos y puestos rígidamente definidos, alentamos el fluir del talento natural de cada persona para ayudar a evolucionar estos procesos y a la propia organización en sí misma.

Las relaciones interpersonales se convierten en prioridad en los equipos. Promovemos la aportación de ideas que pasan por procesos de consulta antes de ser puestas en marcha por la propia persona o equipo que la propone. 

En definitiva, se apuesta por las personas, no por el talento, porque todo el mundo tiene talento y grandeza.

 

Departamento de personas.

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