Cómo tratar los conflictos y el acoso laboral

La gestión de los posibles conflictos en las organizaciones es un aspecto obligatorio a tratar por todas las empresas con el fin de garantizar la salud y la integridad psíquica de los empleados, sobre todo cuando aparece un caso de acoso laboral.

En la regulación de Prevención de Riesgos Laborales se recomienda diseñar una serie de procedimientos que seguir ante posibles situaciones de acoso laboral en las organizaciones de trabajo. Es más, la ley integra el acoso laboral como un riesgo psicosocial que, obligatoriamente, debe ser prevenido y, en cuanto pueda ser debidamente diagnosticado, erradicarlo.

Por tanto, evitar y prevenir el riesgo de acoso mediante una detección temprana de los factores que puedan generarlo y la adopción de medidas correctoras es lo más conveniente.

En términos generales, las confrontaciones entre compañeros pueden ser ocasionales, pero cuando hay falta de confianza y cooperación entre ambas partes, los conflictos relacionados directamente con el trabajo pueden desembocar en situaciones aún más desagradables a largo plazo. De hecho, a día de hoy el conflicto entre compañeros es considerado un riesgo psicosocial que afecta gravemente a la salud de las personas. Por este motivo, hay que saber entenderlo, prever las complicaciones y gestionarlo adecuadamente.

Cómo detectar el acoso laboral o el llamado “mobbing”

El acoso laboral se caracteriza por un conjunto de prácticas y una serie de conductas que responden a la sistematización, la duración y repetición de ataques a una persona, empleando para ello todos los medios relativos al trabajo. Durante este fenómeno, es común la persecución, la búsqueda de aislamiento, la manifestación explícita de hostilidad, etc.

¿Qué señales deberían despertar la alarma?

• Conductas abusivas verbales, escritas o gestuales contra la integridad física y dignidad de una persona.
• Bajo rendimiento laboral.
• Comentarios o gestos sutiles que encubran una forma de acoso laboral.
• Que uno de los empleados se encuentre socialmente aislado en su entorno laboral.
• Repetidas críticas contra la víctima que constituyan bulos y difamaciones.

Cómo gestionar el acoso laboral: Pautas y consideraciones clave

En primer lugar, es importante que todos los trabajadores de la organización conozcan cómo identificar el acoso y cómo denunciarlo.

En segundo lugar, el protocolo de actuación debe estar convenientemente reglado, especificando sus fases, la fuerza vinculante de las decisiones que se tomen y quién debe realizar cada acción, garantizando siempre la imparcialidad y el respeto. Tal es así que una de las garantías del procedimiento debe ser la confidencialidad de la denuncia y del procedimiento.

El protocolo para iniciar una denuncia de acoso laboral debe nacer de la propia dirección de la empresa, ya que es su responsabilidad legal. No obstante, puede haber otras instancias que lo soliciten, por ejemplo, un número considerable de compañeros de trabajo, un servicio de prevención o los delegados.

Aunque lo ideal es llegar a resolver este conflicto de manera dialogada, no siempre es lo más conveniente.

Por último, cabe destacar que esta decisión debe estar en manos de una instancia u órgano imparcial, teniendo en cuenta que toda denuncia debe ser sometida a un examen previo sobre la existencia de una sospecha fundada de acoso. Para ello, de debe realizar una exhaustiva investigación de los hechos, dando audiencia a los afectados y a los testigos.