Egarsat SP patrocina los “Desayunos con talento”

7 noviembre 2017

Claves para lograr organizaciones saludables

Que el bienestar de los empleados mejora su rendimiento y, por tanto, la rentabilidad de la compañía es algo que todos tenemos claro. Las compañías son cada vez más conscientes de que tienen que preocuparse por la salud integral de sus profesionales, yendo más allá de la mera prevención de riesgos laborales, y teniendo en cuenta la salud física y emocional. Así, ponen a su disposición numerosas iniciativas para que puedan ser más felices en el trabajo y un aspecto clave es contar con su proactividad, que ellos mismos asuman su responsabilidad en este ámbito.

Sobre estos aspectos versó el Desayuno con Talento celebrado el 29 de junio en el hotel Meliá Barcelona de la ciudad condal, al que acudieron directivos de Seat, Eurofred, Marmedsa, ISS, Cofidis, Desigual, Sanofi y Gas Natural Fenosa y que estuvo patrocinado por Egarsat SP.

El Desayuno con Talento comenzó con la intervención de Ricard Casas, director general de ISS Facility Services, quien abrió la charla afrmando que una empresa saludable debe comenzar por tener un clima laboral saludable, no tóxico, y lo ideal sería que tuviese un organigrama lo más plano posible, poco jerarquizado para poder avanzar en esta dirección. En su opinión, “si esto existe, lo demás viene rodado, y es cuando ya se puede hablar de iniciativas concretas: deporte, nutrición…”. Y cuando la empresa pone a disposición de sus profesionales este tipo de iniciativas, hay que conseguir que el empleado asuma su propia responsabilidad, según añadió Fidel Mallo, director de RRHH de Eurofred.

En este sentido continuó José Guzman, manager de Grandes Cuentas de Egarsat SP, al explicar que es clave “crear una cultura de bienestar y poner los medios necesarios para que sea una realidad palpable en la organización”, a lo que Sergio Santabárbara, director de RRHH de Marmedsa, apuntó que no hay que olvidar en este esquema el papel del manager, ya que es este quien debe colaborar para que el empleado disponga de las herramientas y el tiempo necesario para cuidar de su salud, y ser consciente de que el “ROI de este tipo de iniciativas es muy directo”. En su grupo, explicó, se busca que las iniciativas sean adecuadas o personalizadas para cada colectivo, y puso como ejemplo que el 25{bf80eedae7ef45dd5153e80135923c693aaa0a29d69d7dfa54dcb2c0968b4119} de la plantilla, la red comercial, cuenta con vehículo de empresa y se les ofrece formación para mejorar su conducción y evitar accidentes; o también un programa de mindfulnes, voluntario, que busca concienciar sobre el cuidado de mente y cuerpo, y que ha sido un gran éxito por el boca a boca dentro de la empresa. Y es que, como comentó Guzmán, de Egarsat SP, “es necesario pedir el feedback del empleado sobre cada medida para que estas sean adecuadas a las necesidades del profesional”.

Cuando la empresa proporciona a sus profesionales este tipo de iniciativas, hay que conseguir que asuman su responsabilidad.

Por otro lado, María José Martínez, HSE head Iberia de Sanof, expuso la importancia de la concienciación de la dirección de la empresa sobre la mejora de la calidad de vida y su influencia en el negocio. “Nos pasamos muchas horas en el trabajo, por lo que las compañías deben invertir en programas de promoción de la salud del mismo modo que invierten en programas de formación”. Martínez criticó que en muchas organizaciones se ponen en marcha proyectos de prmoción de la salud laboral sin conocer la realidad cotidiana de los empleados y sus necesidades, e insistió sobre la criticidad de este diagnóstico para aportar valor a la organización y los equipos”. Y esto es lo que están haciendo desde hace tiempo en Gas Natural Fenosa. Según Mónica Montoza, responsable de Vigilancia y Promoción de la Salud de la compañía, esta ha hecho una apuesta muy fuerte por la mejora de la salud en la organización, algo complicado en un grupo tan grande y con una plantilla dispersa. “Hacemos muchas campañas concretas sobre prevención, y somos 32 personas en el equipo de Salud en España, ya que somos conscientes de que la prevención ahorra dinero a la larga. En este sentido, quizá pequemos de paternalistas, pero hemos comprobado que esta `vigilancia´ ha mejorado el compromiso y el agradecimiento de los empleados de cara a la compañía”. Para ella, “hay muchas cosas que no cuestan dinero, como guías y consejos sobre salud que ayudan a mejorar el día a día”, pero también hizo hincapié en que “cada uno debe autorresponsabilizarse sobre su salud y para ello es necesario una labor de concienciación previa” en la que la compañía tiene la labor de acompañar y motivar.

Esta visión de la salud como un valor de negocio para las empresas también la comparte SEAT. Juan Manuel Fraile, su responsable de Salud y Seguridad en el Trabajo, aseguró que no es una moda pasajera y que ya es una preocupación expresada por los responsables de la UE, que han resaltado el papel de las empresas como garantes de la salud de sus trabajadores, y más dada la situación de los servicios públicos de salud. Y para que esta labor sea real en SEAT parten de un diagnóstico anual de la salud de sus empleados que tienen “una adhesión voluntaria del 85{bf80eedae7ef45dd5153e80135923c693aaa0a29d69d7dfa54dcb2c0968b4119} de la plantilla en estos reconocimientos mé- dicos anuales”, que permiten ver la evolución de la salud a lo largo del tiempo. Uno de los frutos de esta preocupación ha sido la creación del CARS, Centro de Atención y Rehabilitación Sanitaria, ubicado en la sede de Martorell de la empresa automovilística, que presta a los trabajadores servicios sanitarios de forma interna, con todo tipo de pruebas de detección precoz de enfermedades, algo que “da como resultado un ahorro de dinero y una reducción de pérdidas en tiempo de los propios empleados”.

En Desigual la cultura de “People frst” impregna a toda la organización. Juan de Mora, director de People First, explicó que el 70{bf80eedae7ef45dd5153e80135923c693aaa0a29d69d7dfa54dcb2c0968b4119} de los profesionales de Desigual son millenials, por lo que hay que adaptarse a sus demandas de proyectos diferentes. People frst signifca poner al empleado en el centro de las decisiones y lograr su felicidad. Los empleados felices tienen un impacto en la fdelización y satisfación de los clientes, asegura De Mora. Igual que se mide de forma continua la satisfacción de los clientes, en Desigual se mide semanalmente la felicidad y engagement de los empleados. Entre las iniciativas que destacan para lograr este propósito están los eventos unexpected y el club de deportes (casi 500 colaboradores practican en su sede yoga, pilates, running, natación en mar abierto, baile, volley playa, paddle surf, etc.). Todas estas actividades son gestionadas por los propios empleados y han ayudado a mejorar la motivación, además de contribuir a crear equipo. “Somos felices y también más productivos”, declaró Juan de Mora, quien destaca que estas iniciativas, además de las ofcinas diseñadas con el concepto open space, han “generado un gran impacto y suponen una inversión muy rentable tanto para los empleados como para la empresa”.

Es necesario pedir el feedback del empleado sobre cada medida para que estas sean adecuadas a las necesidades del profesional

Una empresa que está reorganizando sus políticas sobre salud laboral y bienestar es Cofdis. “Se hacían muchas cosas, pero sin sentido y poco valoradas por una plantilla de unas 800 personas, en su mayoría mujeres y con un 26{bf80eedae7ef45dd5153e80135923c693aaa0a29d69d7dfa54dcb2c0968b4119} de empleados de nacionalidades y culturas extranjeras, lo que implica necesidades muy diferentes”, explica su director de RRHH, Joaquín Rubio. Por eso, la primera medida fue analizar al management para poder poner las bases de un buen clima laboral y después se hicieron encuestas de clima para ver dónde había que hacer hincapié. A partir de aquí se puso en marcha el programa “Muévete”, que recoge una serie de iniciativas relacionadas tanto con la salud emocional como con la física y que ha ido acompañado de una intensa campaña de comunicación interna.

En este punto intervino Ricard Casas, de ISS, quien describió el círculo virtuoso que forman “los empleados felices que generan valor al crear clientes felices, algo que genera benefcios para la organización”. En su caso, con una compañía que emplea a más de 30.000 personas en España, se centran que los aspectos básicos de la relación laboral, como nóminas puntuales, una uniformidad de la que puedan estar orgullosos y unos managers intermedios, claves en su organización, conscientes del valor y las necesidades de cada persona, algo que tiene como consecuencia que los propios empleados sean los mejores embajadores de esta empresa en la que se cuida mucho el clima laboral.

En el caso de Eurofred, Fidel Mallo resalta la importancia de la realidad diaria de su compañía, en la que tras hacer uso de herramientas como las encuestas de clima o la participación en los índices de Great Place to Work, han constatado que lo que mejor funciona es la fgura de los Business Partners de RRHH, que conocen a todos en una organización muy horizontal, lo que permite detectar necesidades e incidencias y poner soluciones rápidas y adecuadas. Mallo destacó que son conscientes de que hay que ser coherentes para lograr la confanza que promueva el diálogo y la transparencia, y esa coherencia pasa también por la retribución, el modelo de liderazgo, los benefcios sociales… Es un modelo de cultura preventiva que alabó María José Martínez, de Sanof, quien recordó que las campañas de concienciación tienen una alta rentabilidad y requieren muy pocos recursos.

Finalmente, José Guzmán, de Egarsat, no quiso olvidar el papel que los propios directivos de Recursos Humanos tienen en la implantación de una cultura de empresa saludable, ya que es una visión que debe partir desde la alta dirección en cascada y destacó como todas las iniciativas relativas a la salud de los empleados que expusieron los invitados a este Desayuno con Talento tienen un gran impacto no solo en las propias empresas, sino también en la sociedad.

José Guzman, Egarsat
“RRHH tiene la responsabilidad de crear una cultura de bienestar y poner los medios necesarios para que sea una realidad palpable en la organización”.

Sergio Santabárbara, Marmedsa
“El ROI de este tipo de iniciativas es muy directo y es clave que las iniciativas sean adecuadas o personalizadas para cada colectivo”.

Juan de Mora, Desigual
“People First, más que el nombre del departamento, es una flosofía, una cultura y un atributo de nuestra marca”.

María José Martínez, Sanof
“Nuestro equipo directivo está muy concienciado sobre los benefcios de los programas de promoción de la salud y del impacto positivo en nuestros empleados”.

Joaquín Rubio, Cofdis
“El papel de los managers es básico para que el buen clima laboral fluya en la organización, y para eso hay que prepararles y concienciarles”.

Mónica Montoza, Gas Natural Fenosa
“Hacemos muchas campañas de prevención, quizá pequemos de paternalistas, pero hemos comprobado que ha mejorado el compromiso y el agradecimiento de los empleados”.

Fidel Mallo, Eurofred
“Los BPHR conocen a todos en una organización como la nuestra, muy horizontal, lo que permite detectar necesidades y poner soluciones rápidas y adecuadas”.

Juan Manuel Fraile, SEAT
“Realizamos un chequeo anual al que se adhiere el 85{bf80eedae7ef45dd5153e80135923c693aaa0a29d69d7dfa54dcb2c0968b4119} de la plantilla y acabamos de crear el Centro de Atención y Rehabilitación Sanitaria, CARS”.

Ricard Casas, ISS Facility Services
“Cuidar a los empleados, que sean felices, redunda en clientes felices y mejores resultados, y en que sean los mejores embajadores de la organización”.

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