Riesgos psicosociales y conflicto laboral: repercusión en el absentismo laboral

12 diciembre 2017

Resumen de la Jornada formativa “Riesgos psicosociales y conflicto laboral: repercusión en el absentismo laboral” en el CPRL de Sevilla el 28 de noviembre de 2017

Podemos partir definiendo el “Riesgo Psicosocial” como aquel que deriva de la interacción entre y trabajadores y el entorno social en el trabajo, comprendiendo aquí la organización, el contenido del puesto de trabajo así como las relaciones con las personas de la organización y con terceros.

Por su parte “Conflicto” podemos identificar como la situación en la que dos o mas partes perciben que tienen intereses divergentes, es decir, actitudes y opiniones diferentes derivando en un enfrentamiento.

El conflicto es algo cotidiano que forma parte de las relaciones laborales pero que constituye un problema cuando se realiza una gestión ineficaz de las relaciones conflictivas.

Una gestión eficaz de los conflictos tiene ventajas como un fortalecimiento de las relaciones, aumento de la productividad, aumento de la motivación y autoestima, nuevas oportunidades y alternativas, permanencia,…

Mientras que una gestión ineficaz de los conflictos lleva consigo perjuicios tales como: Deterioro de la toma de decisiones, perdida de tiempo, disminución de la motivación, mala imagen de la empresa, perdida de empleo (rotación) y absentismo.

Aunque existe multitud de definiciones del “Absentismo Laboral”, la mas generalizada lo define como la ausencia física del trabajo, dentro de la jornada laboral. El absentismo laboral es un fenómeno complejo y multicausal, que puede convertirse en un serio problema para las empresas y que está directamente vinculado a la actitud del individuo, de la empresa y de la sociedad ante el trabajo.

Volviendo al riesgo psicosocial, podemos indicar que los factores de riesgo de este se pueden resumir en: las políticas de RR.HH que se llevan a cabo en las organizaciones, la carga y los ritmos de trabajo a los que se encuentran sometidos los empleados, así como a los tiempos de trabajo que se imponen a los trabajadores. Y teniendo en cuenta estos factores de riesgo, podemos asegurar que en un porcentaje muy elevado de empresas nos vamos a encontrar con este riesgo psicosocial en cualquiera de sus variantes. En este sentido, lo que debemos hacer es:

  • Una evaluación específica, para lo que se pide una mayor especialización por parte de los técnicos PRL y que se use un método contrastado científicamente, ya que no siempre es así. Además, se aboga, y así empieza a realizarse en algunas empresas en nuestro país, porque las evaluaciones psicosociales no sena anónimas ya que de esta forma no se puede dar una solución exacta a la organización, es decir, con una evaluación psicosocial nominal (siempre respetando la confidencialidad de los datos) si se puede localizar el/los puestos concretos donde está el problema y así poner en marcha medidas para su erradicación.
  • Un protocolo o procedimiento de actuación que sea creíble, preventivo a la vez que sancionador al incumplidor, ampliable a trabajadores de empresas concurrentes en el centro de trabajo, integrado en el Plan de Prevención, claro, rápido, imparcial y con conclusiones y resultados.
  • Contar con una verdadera Política de prevención de riesgos laborales asumida por la dirección de la empresa.

Jacobo Benítez Martín
Técnico en Prevención de Riesgos Laborales 
Grupo Preving

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